Les 3 grandes tendances RH de 2019

La fonction RH est sujette à de nombreux bouleversements qui modifient profondément le rapport au travail. Parmi les facteurs qui influencent le domaine, on peut citer la mondialisation, la technologie ainsi que la démographie. Afin de s’adapter à ce nouvel environnement, il convient d’associer et de prêter attention aux principales tendances RH 2019.

Tendance n°01 : Le marketing RH face à la digitalisation et les nouveaux outils de la fonction RH

Le rapport de force entre candidats et recruteurs évolue avec un marché de l’emploi qui repart à la hausse. Les entreprises ont davantage besoin de se démarquer pour générer de la préférence côté candidat et ainsi pouvoir recruter les meilleurs talents.

La première tendance RH pour cette année 2019 a un lien étroit avec la digitalisation ainsi que les nouvelles pratiques dans la fonction : marque employeur et expérience candidat sont désormais devenus des outils incontournables pour faire la différence sur le marché de l’emploi.

Le marketing RH pour prendre soin des collaborateurs

La transformation digitale des ressources humaines apporte une nouvelle dimension au marketing RH. Pourtant, certains DRH se montrent encore défiants par rapport au phénomène, puisque seulement 54% estiment qu’il est primordial de donner une dimension digitale à la fonction RH. 60% pensent en outre que le digital permet aux collaborateurs de bénéficier de services innovants et avec de la valeur ajoutée. L’évolution des mentalités est aussi flagrante chez les professionnels de la fonction RH qui sont de plus en plus nombreux à partager l’idée que les collaborateurs sont des « clients internes » à qui il faut apporter satisfaction par le biais d’un environnement de travail performant et motivant. Pour ce faire, de nouveaux outils du marketing digital ont fait leur apparition (plateformes numériques, help-desk RH, …).

La marque employeur au service de l’entreprise, tant en interne qu’en externe !

La marque employeur est devenue un outil incontournable pour les entreprises. Elle est en effet fondée sur la culture même de la structure, qui se trouve être un outil particulièrement précieux ainsi qu’un levier des politiques RH. Elle est utile autant en interne qu’en externe, pour recruter, fidéliser, communiquer et manager les salariés. La marque employeur sert avant tout à véhiculer une identité collective, contrairement aux politiques marketing RH traditionnelles qui étaient surtout centrées sur l’image extérieure de l’entreprise, souvent au détriment de ce qui était vécu réellement par les salariés. 

Actuellement, l’approche marque employeur est en plein renouvellement, avec des discours plus cohérents en interne et externe, une mise en avant des ressources humaines, des conditions de travail, de l’ambiance… Ainsi, de plus en plus d’entreprises communiquent sur leur quotidien au moyen des réseaux sociaux et des blogs, ou encore des sites carrières. 

L’expérience candidat pour fidéliser à long terme

L’expérience candidat est également au cœur du marketing RH. Pour se distinguer de ses concurrents l’entreprise doit assurer la cohérence globale de l’expérience vécue par le candidat, depuis la découverte de l’entreprise jusqu’à son intégration. En effet, une vie d’entreprise attractive tend à booster la motivation des candidats : il ne s’agit plus seulement de se focaliser sur l’acquisition des candidats, mais aussi de se pencher particulièrement sur le traitement qui leur est réservé. 

Pour ce faire, il faut procéder à la mise en place d’un système pour fidéliser les candidats avec du potentiel, à court et à moyen terme, pour rejoindre l’entreprise afin de mieux les respecter et de capitaliser sur les candidatures précédemment reçues de manière plus efficace. 

 

Tendance n°2 : Miser sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) pour fidéliser les employés

Pour cette année 2019, le collaborateur est un « client » à part entière de l’entreprise, qui a ses propres besoins et attentes qu’il est nécessaire de satisfaire en vue de le fidéliser. Ainsi, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un détail auquel il faut plus que jamais prêter attention.

Offrir de nouveaux espaces et méthodes de travail : bienvenue dans l’ère du flex-office !

Lors du recrutement, il faut non seulement attirer le candidat vers l’entreprise mais aussi le satisfaire en tenant les promesses faites à son entrée. L’objectif de la démarche est bien entendu la fidélisation des employés pour éviter le turn-over. Pour cela, il faut miser sur la qualité de vie au travail (QVT), notamment avec des nouveaux espaces et méthodes de travail. D’ailleurs, une étude menée par Great Place to Work montre que seulement 32% des directeurs de ressources humaines français proposent du télétravail à l’ensemble de leur personnel tandis que 30% déclarent vouloir le mettre en place dans peu de temps. Ces chiffres ne sont guère étonnants lorsque l’on sait que 49% des salariés français désirent télétravailler de manière occasionnelle ou régulière (étude Opnionmyway pour Horoquartz, 2018). 

Par ailleurs, la même étude montre que 46% des entreprises autorisent le travail dans des tiers lieux tels que les espaces de coworking tandis que 26% d’entre elles vont bientôt l’autoriser. Ainsi, le « flex-office » tient une place prépondérante parmi les tendances RH 2019. S’il peut être générateur de motivation pour les salariés, le flex-office, s’il est mal maîtrisé peut néanmoins devenir une source de stress pour vos collaborateurs. Il est donc important de bien préparer ces transitions.

Bien intégrer les nouveaux employés : place à l’« onboarding »

La phase d’intégration des nouveaux collaborateurs est encore trop souvent négligée. Il s’agit pourtant d’une étape primordiale pour la fidélisation des employés. Le terme « onboarding » a été créé sous l’influence de la digitalisation et désigne le processus d’installation et d’accompagnement d’un utilisateur téléchargeant une nouvelle application sur son Smartphone. L’utilisation de ce terme en RH est très pertinente, puisqu’il met l’accent sur la notion d’accompagnement du nouvel arrivant dans son intégration. C’est un processus avec des enjeux particulièrement cruciaux, lorsque l’on sait que 22% des nouveaux arrivants vont quitter leur entreprise dans les 45 premiers jours (selon une étude sur l’industrie de Bersin by Deloitte). 

La QVT a de multiples avantages pour l’entreprise, notamment au niveau du taux d’absentéisme, la motivation et l’efficacité des collaborateurs. Cela a également des impacts sur la productivité et la performance globale de l’entreprise. 

Les bénéfices à attendre d’une démarche de QVT

Diminution du taux d’absentéisme 
Avec une Qualité de Vie au Travail améliorée, les employés sont plus fidèles et plus à l’aise dans leur emploi, ce qui a un impact positif sur le taux d’absentéisme. Lorsque l’on sait que l’absentéisme a des origines professionnelles (inconfort au travail, accidents de trajet, conditions de travail difficiles…), apporter des solutions qui les résolvent est judicieux.  

Meilleure productivité et efficacité des collaborateurs 
Rien ne coûte plus cher à la productivité que le stress et la solution à ce problème devenu récurrent est l’établissement d’un programme de qualité de travail : politique sportive, espace détente, espace privatif, cadre de travail agréable… 

Amélioration de la performance globale de l’entreprise 
Les efforts ayant pour objectif l’amélioration de la QVT ont un impact sur la performance globale de l’entreprise puisqu’ils touchent directement le niveau de satisfaction des employés et diminuent le turnover. 

 

Adopter de nouveaux modes de management

Remettre le collaborateur au cœur de la stratégie d’entreprise

Actuellement, les collaborateurs souhaitent plus que jamais s’impliquer dans la stratégie d’entreprise et de plus en plus de dirigeants associent les équipes aux prises de décision. Il s’agit d’un comportement en accord avec le management centré sur le collaborateur qui met l’accent sur la confiance, la reconnaissance, le bien-être ainsi que l’engagement. Les managers se doivent donc aujourd’hui d’ajuster leurs rôles et missions de façon à capitaliser les points forts de chaque individu, ses intérêts et ses aspirations afin de donner un sens au travail. 

Quand les « soft skills » prennent le pas sur les compétences techniques 

Outre le management collaboratif et participatif, les tendances RH 2019 sont également marquées par l’importance croissante des « soft skills » dans le management. Le terme désigne les compétences émotionnelles et relationnelles, en opposition aux « hard skills » qui désignent les compétences techniques. 

Ainsi, un rapport intitulé « The future of Workplace » précise que les compétences conceptuelles et interpersonnelles vont devenir impératives pour mieux appréhender la technologie et la mettre au service de l’humain. En effet, il est impossible de déléguer les compétences comportementales aux robots et autres Intelligences artificielles. 

Place au management intergénérationnel !

Enfin, parmi les tendances RH 2019, on retrouve le management intergénérationnel plus précisément centré sur les millenials. Ces derniers sont nés entre 1980 et 2000 et vont bientôt atteindre 50% de la population active en 2020. C’est une génération qui se distingue par sa soif d’expériences professionnelles et pour qui le CDI n’est plus le Saint Graal. Comme les millenials seront bientôt dominants dans les effectifs de l’entreprise, leurs pratiques vont devenir la norme. Le management va donc devoir s’adapter à elle et non l’inverse. Il s’agit d’apporter des modifications aux pratiques managériales pour attirer et intégrer des talents de tous âges, pratiquer un management intergénérationnel efficace et construire des équipes multigénérationnelles.

Cette année 2019 est particulièrement notable pour les RH. En parallèle de l’évolution des méthodes de travail et la digitalisation, la fonction RH va devoir s’adapter et se mettre à jour face aux tendances pour s’adapter à ces nouveaux modes de travail.

 

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