Aborder la Prévoyance Entreprise en 10 questions/réponses

Cet article vous présente en 10 questions les points les plus importants pour la mise en place d’un contrat de prévoyance collective. Du choix des  garanties jusqu’à la souscription des bénéficiaires du régime, vous aurez toutes les clés en main pour permettre à vos collaborateurs de bénéficier d’un contrat de prévoyance optimal.

1 - Qu'est-ce que la prévoyance collective en entreprise ?

La « prévoyance collective » en entreprise, désigne les dispositifs collectifs d’assurance mis en place par l’employeur au profit de ses salariés afin de leur permettre d’être couverts en complément de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail, d’invalidité, ou de décès.

2 - La Prévoyance en entreprise : quels avantages ?

Avantages pour le salarié :

La prévoyance collective lui apporte une sécurité indispensable ainsi qu’à sa famille notamment pour les risques les plus importants ou graves que sont le décès ou l’invalidité. 

Elle peut s’adresser à tous les salariés  et ce quel que soit leur revenu, la durée et la nature de leur contrat de travail, leur âge ou leur état de santé. 

A noter : il est possible de faire des distinctions de collège et d'appliquer des conditions d'ancienneté.

La dimension collective du contrat  permet de mutualiser les risques entre tous les salariés et ainsi de diminuer le coût de cette protection sociale complémentaire

Les garanties des contrats collectifs sont souvent supérieures à celles des contrats souscrits individuellement. Par ailleurs, une partie de la cotisation est en général prise en charge par l’employeur, c’est donc un avantage en termes de rémunération.

L’entreprise se charge de toutes les formalités, et assure le suivi du contrat. Le salarié n’a pas de prospection ni de démarches à effectuer. 

La totalité des cotisations (part employeur + part salarié) est déductible du revenu imposable du salarié.
 

Avantages pour l'employeur :

La prévoyance collective permet de soutenir le salarié et sa famille en cas d’accident ou de sinistre important. C’est lui assurer un soutien dans des moments difficiles sans risque de précarité en cas de perte de salaire suite à un arrêt prolongé ou un décès.  

Vous offrez donc un véritable bénéfice à vos salariés, dans un cadre fiscal et social avantageux.

Proposer un contrat de prévoyance collectif, c’est fidéliser vos salariés et attirer de nouveaux talents en les protégeant et en les accompagnant dans les moments de vie difficiles.

3 - Quels modes de mise en place ?

Le régime de prévoyance peut être mis en place selon 3 procédures différentes :

1. La convention collective ou accord collectif au niveau de la branche professionnelle, accord d’entreprise ou accord d’établissement

Des conventions collectives ou accord collectif au niveau de la branche contiennent des dispositions négociées par les partenaires sociaux concernant les garanties ou les taux de cotisation du régime prévoyance.

Ces dernières constituent un socle de garantie minimum qui s’impose à toute entreprise relevant de la branche d’activité dès lors que l’arrêté d’extension pris par l’état est publié au journal officiel.

Si la Convention ou l’accord de branche n’est pas étendu, seules les entreprises de la branche concernée ayant adhéré à un syndicat patronal signataire de l’accord auront pour obligation d'appliquer l'accord.

Les branches professionnelles peuvent désigner ou recommander un ou plusieurs organismes assureurs. L’entreprise garde le choix ou non de rejoindre l’organisme recommandé.

Vérifiez donc les dispositions prévues par votre branche

A noter : Le mécanisme des clauses de désignation, prévu dans certains accords de branche imposait aux entreprises relevant de ces accords de la convention collective un organisme d’assurance nommément désigné pour la gestion de leur contrat de prévoyance. Ce mécanisme a été supprimé le 13 juin 2013, car contraire à la constitution. 

En l’absence de disposition relative à la prévoyance au niveau de la branche, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut être négocié avec les partenaires sociaux. Une copie de cet accord doit être adressée à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE). Le récépissé du dépôt doit être conservé.
 

2. Par décision Unilatérale de l'Employeur (DUE) :

L’employeur peut décider seul de la mise en place des garanties de prévoyance collective : dans ce cas il doit adopter une décision unilatérale (DUE).

Les salariés doivent être informés individuellement par écrit : 

  • Du détail des garanties 
     
  • Du taux de participation et des taux de cotisation
     
  • Du choix de l’organisme retenu

La DUE doit être complète, au même titre qu’un accord collectif ou un référendum. La DUE est un acte juridique et doit contenir toutes les clauses obligatoires prévues par le code de la Sécurité sociale et aucune des clauses prohibées.

3. Par référendum :

La mise en place d’un dispositif de prévoyance par référendum suppose qu’un projet d’accord élaboré par l’employeur est soumis à un vote des salariés par voix de scrutin. Le projet d’accord doit être adopté à la majorité des électeurs inscrits (et non des seuls électeurs votants).

Les salariés doivent être informés du contenu du dispositif dans les mêmes conditions que lorsque le régime est mis en place par décision unilatérale. 

A noter : En cas de contrôle URSSAFF, selon le mode de mise en place choisi, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du respect du formalisme.
 

4 - Pour quelle(s) catégorie(s) de personnels : cadres, non cadres, ensemble du personnel ?

L’employeur peut choisir la ou les catégories de salariés qu’il souhaite assurer  : Ces catégories sont limitativement fixées par le Code de la sécurité sociale. 

Les salariés appartenant à une catégorie objective couverte par le régime doivent adhérer au contrat de prévoyance mis en place. Les garanties sont identiques pour les salariés d’une même catégorie. 

La contribution de l’employeur est fixée à un taux ou un montant uniforme, pour l’ensemble des salariés ou ceux d’une même catégorie. 

La prévoyance pour les salariés cadres et assimilés cadres est obligatoire.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 reprend les dispositions de la convention collective Nationale des cadres de 1947 (ex- CCN AGIRC), et impose à l’employeur de verser une cotisation à sa charge exclusive égale à 1.50% de la Tranche 1 (anciennement TA) du salaire au bénéfice de ses salariés cadres et assimilés. 

Plus de la moitié de cette cotisation, soit au minimum 0.76% de la T1 doit couvrir le risque décès (capital ou une rente pour les ayants droit du défunt ou tout autre bénéficiaire désigné par le salarié).

Si l’employeur n’a pas souscrit de garantie décès pour ses salariés cadres et assimilés, il devra verser aux ayants droit du salarié, en cas de décès, un capital correspondant à 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. A titre d’exemple, pour l’année 2019, le risque porte sur une somme de 121 572€.

Il est possible de faire bénéficier des mêmes garanties l’ensemble du personnel (équité des salariés). Il faut cependant respecter a minima les obligations définies pour les cadres et assimilés cadres.

A noter : Depuis le 01/01/2019 les tranches de rémunération ont été harmonisées : désormais on parle de tranche T1 et T2 (T1 = salaire jusqu’à une fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, T2 = salaire compris entre le plafond de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond).
 

5 - Quel type de contrat collectif mettre en place ?

Lorsque votre convention collective vous impose la souscription d’un contrat de prévoyance, vous devez respecter a minima le cahier des charges qu’elle prévoit. Néanmoins, rien ne vous empêche de venir améliorer le dispositif.

A noter : Si vous décidez de ne pas respecter les conditions de votre accord, vous vous exposez à un risque prud’homal en cas de litige avec un salarié.

Si aucune disposition n’est prévue en prévoyance dans votre convention collective, il vous appartient de définir les caractéristiques du contrat avec votre conseiller en protection sociale. 

  • catégorie(s) de salariés affiliés à la/aux couverture(s) et conditions éventuelles de prise en charge des ayants droit
     
  • modalités et conditions tarifaires
     
  • part employeur / part salariale
     
  • mode de calcul des prestations et conditions d’ouverture des droits
     
  • éventuels délais de carence, de résiliation et/ou de dénonciation
     
  • modalités de revalorisation des prestations
     
  • modalités selon lesquelles l’organisme de prévoyance peut maintenir la couverture à titre individuel aux salariés en cas de départ à la retraite ou de chômage
     
  • critères de choix de l’organisme assureur
     
  • périodicité de révision de l’accord et du contrat qui en résulte 

Aucun salarié ne peut être exclu du contrat pour raisons médicales.  Il est cependant possible qu’un assureur vous demande des compléments médicaux pour tarifer le risque.

A noter : En cas de changement de couverture, la loi Evin de 1989, définit le sort des prestations en cours de services : l’assureur en place a pour obligation de conserver la couverture des sinistres en cours au jour de la résiliation. En revanche, il vous appartient de vous assurer du sort de la revalorisation du montant de ces prestations.

Nous vous conseillons de ne pas attendre qu’un sinistre survienne pour souscrire un contrat de prévoyance et vous invitons à prendre vos dispositions dès que possible pour protéger vos salariés.

 

Pour en savoir plus sur nos contrats de prévoyance collective, contactez un conseiller :

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6 - Quelle(s) garantie(s) de prévoyance choisir ?

1 - Garantie Incapacité Temporaire, l'Invalidité ou Incapacité permanente

Elles permettent aux salariés de percevoir en plus des prestations de la Sécurité sociale, un complément exprimé en pourcentage du salaire de référence. En général, le salaire servant de base de calcul correspond aux 12 derniers mois de salaire brut. Les rémunérations variables sont prises en compte.

Vos salariés sont ainsi couverts en cas de maladie, accident, ou invalidité (totale ou partielle) et peuvent préserver leur niveau de vie.

Il vous appartient de définir le niveau de garantie et le seuil d’intervention à partir duquel l’assureur devra commencer à verser le complément (franchise qui peut varier selon les contrats).

2 - Garantie Décès/Invalidité Absolue Définitive (IAD)

Elle permet le versement d’un capital au(x) bénéficiaire(s) du contrat en cas de décès ou Invalidité ou si l’assuré se retrouve en situation de perte totale et irréversible d’autonomie (versement du capital par anticipation dans ce cas).

Elle est déterminée en fonction de la rémunération de l’assuré et peut être majorée selon la situation familiale.

Vous pouvez compléter cette garantie par des options facultatives telles que : doublement accident, la garantie double effet (si le conjoint survivant décède également), allocations obsèques etc...

3 - Les rentes 

La rente de conjoint : une rente est versée au conjoint du salarié. Le versement de la rente peut être temporaire (avec une limite d’âge déterminée) ou viagère (à vie).

La rente éducation : Elle permet le versement d’un revenu aux enfants à la charge du salarié au moment de son décès. Le montant versé, en fonction du revenu du salaire de l’assuré, peut être linéaire (identique pendant toute la durée du versement) ou progressif  (progresse selon l’âge de l’enfant).

Cette rente est principalement versée jusqu’à la majorité des enfants, mais peut être poursuivie jusqu’à un âge plus avancé, en fonction des études.

Nous vous conseillons au-delà des garanties prévues au contrat d’être attentifs aux services inclus tels que l’assistance, la garantie exonération des cotisations, ou les services digitaux associés (DSN, portail extranet etc…).
 

7 - Quelles sont les obligations à respecter pour l'entreprise ?

1 - La couverture des cadres et assimilés

Vous avez l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance complémentaire pour couvrir les cadres et assimilés conformément à l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (anciennement article 7 de la CCN AGIRC). 

2 - Loi de mensualisation (1978)

Vous êtes tenus en vertu de la loi de mensualisation de 1978 (article L1226-1 du Code du travail) de compléter les prestations de la sécurité sociale à compter du 8ème jour d’arrêt de travail dès lors que votre salarié a une année d’ancienneté dans l’entreprise. 
Le montant du maintien de salaire est toutefois dégressif et a une durée limitée : il s’agit d’un « crédit » de jours d’indemnités sur 12 mois. 

La durée de maintien du salaire augmente de dix jours par tranche de 5 ans d’ancienneté. 

Il convient de préciser que les dispositions conventionnelles peuvent être largement plus favorables en terme de durée de maintien ou de pourcentage de salaire maintenu.

3 - La portabilité des droits

En cas de cessation du contrat de travail (sauf faute lourde), les salariés qui sont couverts par une prévoyance continuent de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit s’ils sont pris en charge par l’assurance chômage. 

La portabilité de la prévoyance permet de garantir aux salariés perdant leur emploi, de conserver pour une durée limitée et sous conditions des garanties collectives contre les risques de la vie. 

Depuis le 1er juin 2015, l’employeur doit mentionner la portabilité de la prévoyance dans le certificat de travail remis au salarié (si un contrat est mis en place).

8 - Quel environnement fiscal ?

Pour l'entreprise : 

Les cotisations patronales finançant le régime de prévoyance collectif obligatoire sont déductibles en totalité de l’assiette de l’impôt sur les sociétés.

Pour le salarié :

La totalité de la cotisation est déductible du revenu imposable du salarié dans la limite de 5% du PASS + 2% de la rémunération annuelle brute. Le total ne doit pas dépasser 2% de 8 plafonds annuels de la Sécurité sociale.

Exemple : 

En 2019, le plafond Annuel de la Sécurité sociale s’élève à 40 524€. Le montant maximum déductible est de 6 483€.

9 - Quel environnement social ?

Les contributions de l’employeur peuvent être exonérées de charges sociales dans la limite pour chaque salarié de 6% du Plafond Annuel de la Sécurité sociale (PASS) + 1,5% de la rémunération annuelle brute du salarié sans pour autant que le total de ces contributions exonérées ne dépasse 12% du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Les contributions patronales sont assujetties au forfait social à un taux préférentiel de 8% (exonération pour les entreprises employant moins de 11 salariés) et à la CSG (9,20 %) et à la CRDS (0,50 %) dès le 1er euro.

10 - Comment mettre en place un contrat de prévoyance collective ?

Découvrez toutes les étapes à suivre pour la mise en place d’un contrat de prévoyance collective :

N’hésitez pas à faire le point sur ce qui est déjà en place dans votre entreprise et à sonder vos collaborateurs pour identifier leurs besoins au sujet de la prévoyance.

À l’aide de ces 10 points, soyez confiant pour la mise en place d’un contrat prévoyance dans votre entreprise.

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